‘Wanneer de tijdelijke WW-uitkering via de werkgever loopt, is een juiste verwerking via de salarisadministratie zeer belangrijk’ waarschuwt Tjeerd Visser, directeur van de Adviesgroep Personeel & Salaris bij accountants- en belastingadvieskantoor Meeuwsen Ten Hoopen. Hij constateert dat er in de praktijk nog veel onduidelijkheden zijn over de gevolgen van het aanvragen van deeltijd-WW.

Accountants waarschuwen terecht voor het niet te makkelijk aanvragen van deeltijd-WW. Baten, lasten en risico’s dienen vooraf goed overwogen te worden. En daar ontbreekt het volgens Meeuwsen Ten Hoopen op dit moment nog wel eens aan. Zijn alle gevolgen wel zo bedoeld en onderkend? Visser verbaast zich er niet over dat (vaak ook kleine) werkgevers de regeling interessant vinden. Immers er komt nu geld van de overheid richting de werkgevers, meestal is dat andersom. Toch zijn er belangrijke zaken die de aandacht verdienen. Van de werkgever, maar ook van het UWV en de wetgever.

Effecten van deeltijd-WW
De werknemer blijft tijdens de periode van deeltijd-WW in dienst bij de werkgever en blijft onder een eventueel geldende cao vallen. Arbeidsvoorwaarden blijven hoofdzakelijk in tact. Het salaris wordt aangepast naar rato van de te werken uren, daarnaast komt er een WW-uitkering. Eventueel kan de werkgever het geheel aanvullen tot 100%. Dit laatste is geen verplichting, maar zal berusten op een afspraak tussen werkgever en werknemers (c.q. vakbonden).

Arbeidsvoorwaarden
Neem nu bijvoorbeeld de pensioenopbouw. Voor het gedeelte dat de werknemer blijft werken, blijft de pensioenopbouw in stand. Voor het deel van de deeltijd-WW, is de opbouw afhankelijk van afspraak tussen de werknemer en de werkgever. Werknemers ouder dan 40 jaar kunnen een beroep doen op de regeling van de stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering. Let op, hiervoor moeten wel formulieren ingevuld worden (meer informatie hierover is te vinden op www.svb.nl/int/nl/fvp/index.jsp). Maar voor jongere werknemers is niets geregeld. Opletten dus!

Een andere veel toegepaste arbeidsvoorwaarde is de reiskostenvergoeding. De Belastingdienst schrijft voor dat de vaste vergoeding aangepast wordt als er belangrijke wijzigingen zijn. Een gevolg van deeltijd-WW kan zijn dat er minder vaak gereisd hoeft te worden. Belangrijk is te onderkennen dat dit fiscaal gevolgen kan hebben. Ook een onderbouwde vaste kostenvergoeding voor bijv. een vertegenwoordiger dient mogelijk aangepast te worden bij toepassing van deeltijd-WW. Immers minder werk zal ook vaak minder kosten betekenen. En wat wil de werkgever met de ter beschikking gestelde auto van de zaak? Dient de eigen bijdrage wegens privégebruik aangepast te worden?

Vakantierechten
De Stichting van de Arbeid beantwoordt in een korte notitie over de deeltijd-WW een aantal meest gestelde vragen (te vinden op de site www.stvda.nl). Belangrijk punt is dat werknemers ook
vakantierechten opbouwen over de periode van deeltijd-WW. Zo zijn er meer aandachtspunten ten aanzien van vakantie(rechten). Weet elke werknemer bijv. dat hij zijn vakantie moet melden aan het UWV als hij deeltijd-WW geniet?

Afdrachtverminderingen en premiekortingen
Voor de hoogte van de afdrachtvermindering onderwijs is o.a. van belang het genoten loon, het toetsloon en de deeltijdfactor. De aanvraag voor deeltijd-WW van een werknemer kan mogelijk leiden tot een aanpassing van het bedrag van de afdrachtvermindering onderwijs. Ook bij de afdrachtvermindering speur- en ontwikkeling spelen uren(registratie) en genoten loon een belangrijke rol. Voor nietgerealiseerde S&O-uren, zal er een gecorrigeerde S&O-verklaring aangevraagd moeten worden. Voor bepaalde groepen werknemers kan een werkgever een premiekorting krijgen op de premies voor de werknemersverzekeringen. Deze korting is een vast bedrag op jaarbasis, uitgaande van 36 uur. Indien de werknemer minder dan 36 uur per week werkt, moet de werkgever het bedrag van de premiekorting evenredig verlagen.

Personeelgerelateerde verzekeringen
Volgens Visser kan een aanvraag voor deeltijd-WW ook onbedoelde effecten hebben voor werkgever èn werknemer m.b.t. de door de werkgever ten behoeve van de werknemer gesloten verzekeringen. Hij heeft hierover contact opgenomen met Eric van Leeuwen, registeradviseur in assurantiën en werkzaam als riskmanager bij Veldhuis Adviesgroep te Heerde. Op de werkgever rust een wettelijke loondoorbetalingsplicht in geval de werknemer ziek wordt. Veel werkgevers hebben hiervoor een verzuimverzekering. Gedurende de deeltijd-WW-periode geldt een loondoorbetalingsplicht voor een lager salaris, namelijk voor het deel waarvoor geen deeltijd-WW is aangevraagd. Gevolg daarvan is dat voor de verzuimverzekering ook sprake is van een lager te verzekeren jaarloon. Bij de naverrekeningsopgave (in 2010) van het definitieve jaarloon over 2009 dient de werkgever hier rekening mee te houden. Doet hij dit niet, dan betaalt hij teveel premie. Het kan volgens Van Leeuwen derhalve zinvol zijn om de verzekeraar tussentijds te vragen de voorschotpremie aan te passen. Een geheel andere aspect is dat de ziektemelding gedaan moet worden bij het UWV en bij de Arbodienst. Gaan die twee instanties met elkaar communiceren? De praktijk zal het leren.

Ook voor de WIA-verzekeringen (bijv. WGA-hiaat- en WGA-verzekering eigen risico) geldt dat de werkgever bij de afrekening met de Belastingdienst èn de particuliere verzekeraars moet opletten, dat
over het juiste (lagere) jaarloon premie wordt berekend. Aan de andere kant zullen de meeste verzekeraars de uitkering (moeten) baseren op het totale jaarloon van de betreffende werknemer. Het
loon wordt dan dus niet gecorrigeerd met het deeltijd-WW-loon. De situatie wordt anders als de deeltijd-WW-periode in 2010 doorloopt. Verzekeraars willen namelijk een jaarloonopgave van iedere individuele werknemer per 1 januari van ieder kalenderjaar. Om de ongewenste situatie van een te lage verzekeringsuitkering aan de werknemer te voorkomen, zal de werkgever het volledige jaarloon, zonder rekening te houden met deeltijd-WW, aan de verzekeraar moeten opgeven. Het is volgens Van Leeuwen en Visser verstandig één en ander tevoren met de verzekeraar kort te sluiten.

Deeltijd-WW kan ook op de WIA-excedentverzekering onbedoelde effecten hebben. Deze verzekering is bedoeld voor werknemers met een jaarsalaris boven € 47.802. Een werknemer met een normaal
jaarsalaris van € 80.000, krijgt volgens Van Leeuwen bij 50% deeltijd-WW krijgt slechts 70% van € 40.000 = € 28.000. Eenzelfde situatie kan ontstaan in geval van de collectieve ongevallen-verzekering.
Stel de werkgever heeft een collectieve ongevallenverzekering geregeld die een uitkering doet van 1x het jaarsalaris bij overlijden. Uitgaande van de hierboven genoemde werknemer, wordt door de deeltijd-WWsituatie nog maar € 40.000 uitgekeerd in plaats van € 80.000.
Deze onbedoelde effecten kunnen eenvoudig worden opgelost door de verzekeraar te vragen in voorkomend geval het oorspronkelijke jaarsalaris als basis voor uitkering te hanteren. De premie zal
uiteraard ook over dat jaarsalaris berekend worden. Maar er moet dan wel actie ondernomen worden!

Uitbetaling deeltijd-WW via werkgever?
De werknemer kan er voor kiezen de deeltijd-WW-uitkering te laten ontvangen door zijn werkgever. De werkgever betaalt vervolgens op normale wijze het salaris inclusief WW-uitkering (al dan niet aangevuld tot 100%) uit aan de werknemer. Maar volgens Visser is het in dat geval wel van belang duidelijk in de salarisadministratie aan te geven dat er sprake is van twee componenten (salaris en deeltijd-WW). Dit onderscheid is van belang voor de opgaaf verzuim- en andere personeelsverzekeringen, maar ook voor de afdrachten aan bijv. BTER-regelingen en fondsen en opgaven aan pensioenfondsen. Veel afdrachten en premies zijn namelijk gerelateerd aan de in een jaar uitbetaalde loonsommen.

Uitbetaling deeltijd WW aan werknemer?
Wanneer werknemers de deeltijd-WW zelf ontvangen, dan ontstaan er twee inkomens. Het salaris van de werkgever en de deeltijd-WW-uitkering van het UWV. Een nadeel van twee inkomens kan zijn dat er bij de periodieke betalingen te weinig aan loonheffingen wordt ingehouden, hetgeen bij de aangifte inkomstenbelasting in het jaar erop pas aan het licht komt. Bijbetalen voor de werknemer! Een gevolg van deze wijze van uitbetalen is ook het feit dat zowel de werkgever als het UWV premies WW en ZVW berekenen, inhouden en afdragen. Dat betekent dat er na afloop van een kalenderjaar teruggaven of bijbetalingen te verwachten zijn. Niet echt een administratieve lastenverlichting.

Opleidingsvereisten
In de praktijk merkt Meeuwsen Ten Hoopen een hoop onduidelijkheid over de verplichting voor de werkgever om tijdens de periode van deeltijd-WW te zorgen voor scholing. Dat scholing een dwingende voorwaarde is, dat is duidelijk. Maar op welke wijze dit ingevuld moet worden is minder duidelijk. Het UWV toetst bij verlenging de concrete invulling van scholing. Houdt dit in dat wanneer er geen verlenging gevraagd wordt, er geen sprake is van toetsing? En op welke wijze wordt er getoetst? Dient de werkgever een uitgebreid verslag inclusief urenadministratie, opleidingsinformatie e.d. te overleggen? Mag de scholing voor 100% intern worden verzorgd? Het verdient aanbeveling dat er meer duidelijkheid van de zijde van het UWV gegeven wordt over de scholingsverplichting voor werkgevers.

Conclusie
Meeuwsen Ten Hoopen is het eens met de waarschuwingen die te horen zijn over het aanvragen van deeltijd-WW. Maar dan gaat het niet alleen over het risico van boete (terugbetaling), maar zeer zeker ook over diverse bedoelde of onbedoelde neveneffecten van de deeltijd-WW-uitkering. Voor een weloverwogen keuze zijn uiteraard alle voors en tegens van belang. Het is verstandig dat het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenhe